Что включать в Правила внутреннего трудового распорядка
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что включать в Правила внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.
Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.
Можно ли не утверждать ПВТР
Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.
Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.
ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.
Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.
Что можно конкретизировать в ПВТР
Один из простых примеров — размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.
Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).
Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.
В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2017, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.
Как часто работодателем утверждаются ПВТР
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
Комментарий к ст. 190 ТК РФ
Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.
В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.
Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, которым необходимо руководствоваться работодателям и работникам. Правомочия по принятию документа возложены на организации, независимо от их правовой формы, в том числе ООО и ИП.
Однако, поправками в Трудовой кодекс (статья 309.2 ТК РФ) с 1 января 2017 года работодателям – индивидуальным предпринимателям, отнесенным к микропредприятиям, дано право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов в трудовой сфере. К ним же относятся и ПВТР. Порядок признания ИП микропредприятием установлен Федеральным законом № 209-ФЗ Статья 4 от 24.07.2007 года.
В случае отказа от введения ПВТР индивидуальный предприниматель обязан прописать нормы, регламентирующие трудовые и иные отношения, в трудовых соглашениях с работниками.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Другой комментарий к статье 190 ТК РФ
1. Правила утверждения работодателем правил внутреннего трудового распорядка соответствуют требованиям, установленным для принятия ЛНА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Исходя из ст.8 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст.372 ТК РФ, не подлежат применению.
Соответственно, перед принятием решения работодатель обязан направить проект правил внутреннего трудового распорядка и обоснование по ним в выборный орган первичной профсоюзной организации, который представляет интересы всех или большинства работников.
Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему, изложенное в письменной форме.
При полном или частичном несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации с проектом правил внутреннего трудового распорядка работодатель может согласиться с ним или же в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Возникшие разногласия оформляются протоколом.
После проведения указанной процедуры работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать данные правила в государственную инспекцию труда или в суд, а кроме того — инициировать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном главой 61 ТК РФ.
Если на предприятии нет выборного органа первичной профсоюзной организации, правила внутреннего трудового распорядка могут быть приняты работодателем единолично.
Как следует из определения Санкт-Петербургского городского суда от 25 июня 2012 года N 33-8287/2012, работник также вправе оспаривать ЛНА, изданный работодателем и содержащий нормы трудового права, поскольку ст.372 ТК РФ не содержит запрета на возможность оспаривания этого локального акта работником, который считает, что в результате принятия такого акта нарушены его права.
2. Правила внутреннего трудового распорядка обычно представляют собой приложение к коллективному договору, его часть. Здесь нужно отметить, что согласно ст.43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет, соответственно, таким же окажется срок действия правил внутреннего трудового распорядка.
Если же правила внутреннего трудового распорядка приняты работодателем в качестве отдельного ЛНА, то срок их действия оказывается неограниченным. Комментируемая статья не содержит запрета на то, чтобы правила принимались в этом порядке даже при наличии коллективного договора.
При оформлении правил внутреннего трудового распорядка следует руководствоваться ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». В том числе, на титульном листе правил следует указывать наименование документа, гриф утверждения и прочие реквизиты.
Некоторые правила трудового распорядка утверждены нормативными актами соответствующих органов. Например, приказом Росалкогольрегулирования от 11 августа 2014 года N 247 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, Приказом ФСС России от 10 декабря 2009 года N 276 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка Фонда социального страхования Российской Федерации и др.
Какую информацию не следует включать в правила трудового распорядка?
Помимо основных сведений, которые обязательно должны содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка, работодателю необходимо знать и о некоторой информации, которая не включается в этот документ. В первую очередь сюда можно отнести отдельные персональные сведения, которые могут касаться только одного сотрудника.
Как известно, правила внутреннего трудового распорядка являются общим документом, действие которого распространяется абсолютно на всех служащих, работающих в данной организации. Следовательно, в данный документ должна включаться исключительно общая информация без каких-либо уточнений или индивидуальных требований.
Если же руководителю, например, нужно установить некоторые индивидуальные требования для конкретных должностей – для этого он может использовать трудовые договоры. Именно в них может быть включена более точная информация относительно конкретного сотрудника. Если ранее с данным служащим уже был заключен трудовой договор, оптимальным решением в этом случае станет создание дополнительного соглашения к нему. Именно в него можно будет поместить всю требуемую информацию, которая будет иметь прямое отношение к труду конкретного служащего.
Кем утверждаются ПВТР в организации
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются в соответствии со статьей 190 ТК РФ.
После разработки работодателю необходимо:
- направить проект в профсоюз учреждения для согласования (если он есть);
- получить в течение 5 дней мотивированный ответ профсоюза о законности содержащихся в нем положений;
- по факту согласования утвердить его приказом по учреждению (единый шаблон приказа отсутствует, основное — обязательность его наличия и утверждения непосредственно руководителем организации);
- довести документ до сведения всех работников письменно.
Унифицированной формы не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает Правила самостоятельно с учетом специфики деятельности организации и требований законодательства. За основу можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, но с учетом современных требований законодательства. Можно также руководствоваться положениями отраслевых типовых правил, например Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Минобразования России, утвержденных Приказом Минобразования России от 31.07.2002 N 2966.
Обратите внимание! Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо помнить, что нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).
2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством РФ, Правилами.
10.1. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах Предприятия, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. В этом случае Предприятие заключает с работником письменный договор о полной материальной ответственности на весь период работы с вверенными ему товарно-материальными ценностями. Необоснованный отказ работника от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины. Материальная ответственность конкретизируется трудовым договором или соглашением к нему.
10.2. Одна из сторон трудового договора (работник или Предприятие), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами РФ.
10.3. Настоящие Правила действуют с момента утверждения в течение неопределенного срока.
10.4. Изменения в Правила вносятся работодателем с учетом мнения профсоюзной организации Предприятия.
Поощрения и взыскания
Следующий элемент Правил трудового внутреннего распорядка – меры поощрения и наложение взысканий (причины и порядок). Согласно нормам ст. 56 ТК РФ о трудовом договоре, указанные положения в нем не фиксируются.
В индивидуальном документе указываются только общие основания применения дисциплинарных санкций. Ни условия, ни порядок их наложения в договоре не фиксируются. То же касается и поощрительных мер.
Формулировка установления мер поощрения и премирования может выглядеть как угодно. Форма положений в законодательстве не указана. За добросовестный труд, успешное разрешение сложных ситуаций или иные отличительные действия в отношении к сотруднику могут быть применены следующие типы поощрительных мер:
- письменная благодарность;
- начисление стимулирующей выплаты;
- вручение грамоты;
- выплата премии.
Предприятие может назначать и иные поощрительные меры, не указанные в данном списке. По итогам хорошей работы отличившийся сотрудник может также быть повышен в должности, но это не будет относиться к вариантам награждения.
Основы трудового права содержат также указание на применение к нарушителям трудовой дисциплины санкционных мер. Многие компании эту часть Правил трудового внутреннего распорядка составляют дольше всего.
Это связано с тем, что процедуру применения мер наказания сложнее разработать. Все этапы назначения дисциплинарных или материальных санкций должны быть строго соблюдены. В противном случае работодатель может столкнуться с жалобой сотрудника в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. Кроме того, предприятие может от этого финансово пострадать.
Типовые правила внутреннего распорядка
Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.
Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка
По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:
- порядок приема на работу сотрудников;
- порядок увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- основные права и обязанности работодателя;
- основные права и обязанности работников;
- ответственность работодателя;
- ответственность работников;
- порядок оплаты труда;
- меры поощрения и меры взыскания;
- другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).